YT-neuvottelut – hyvät vs. pahat by Pekka Ryhänen

Yritykset ilmoittavat uusista yt-neuvotteluista lähes päivittäin.  Yhteistoimintalain tarkoituksenahan olisi edistää yrityksen ja sen työntekijöiden yhteistoimintaa ja luoda edellytykset todelliselle vuoropuhelulle työpaikoilla. Kuitenkin neuvotteluiden lopputuloksena yleensä osa työntekijöistä joutuu lähtemään.

Yt-asiamies Helena Lamponen totesi Kauppalehdessä viime vuoden syyskuussa, että ”Yhteistoimintalaki ei ole mikään irtisanomislaki. Se on paljon, paljon enemmän.” Näin varmaan on, mutta irtisanomisiin laki yleisesti yhdistetään ja siihen sitä myös yrityksissä käytetään. Siis irtisanomislaki kuitenkin.

Poikkeuksiakin on, kuten esimerkiksi Suomen parhaaksi työpaikaksikin valittu Vincit Oy, joka uutisoi 2012 “positiivisten” yt-neuvotteluiden aloittamisesta, tavoitteena palkata lisää hyviä työntekijöitä.

Nimestään huolimatta yhteistoimintalaki tuntuu edelleen olevan tuulahdus menneisyydestä ja osa perinteistä ammattiyhdistyshenkistä hyvän ja pahan taistelua: työntekijät vastaan yritys. Olen samaa mieltä erään nettikirjoittajan kanssa siitä, että yt-neuvotteluissa tarkoitus on ennen kaikkea varmistaa yritykseen jäävien työntekijöiden oikeudet ja asema, eikä huolehtia irtisanottavista työntekijöistä.

Yt-laki velvoittaa työnantajia antamaan henkilöstöryhmien edustajille keskeisiä tietoja yrityksen toiminnasta ja toimittamaan pyydettyjä selvityksiä henkilöstölle. Tietojen avulla henkilöstö voi saada paremman käsityksen yrityksen toiminnan kokonaisuudesta ja siinä tehtävistä ratkaisuista. Tämä on tietysti positiivinen asia. Nykyaikaiseen johtamiskulttuurin pitäisi automaattisesti kuulua avoimuus ja tiedon jakaminen. Harvalla yritysjohtajalla tai omistajalla on tarvetta piilotella esimerkiksi talouslukuja, vaan tulisi kertoa mahdollisimman avoimesti henkilöstölle yrityksen tilanteesta. Patruuna-johtamisen aikakausi pitäisi siis olla jo ohi.

Olen ollut mukana yhteistoimintaneuvotteluissa sekä henkilöstön puolella työntekijänä että yrityksen edustajana neuvottelupyödässä ja myös kertomassa ikäviä uutisia irtisanottaville työntekijöille. Tilanne on molemmilla puolilla pöytää stressaava ja henkisesti raastava. Voi olla myös tilanne, jossa esimies samaan aikaan irtisanomaan työntekijöitä ja myös jännittämään oman työpaikkansa puolesta. Tässä tapauksessa myös esimiehen jaksaminen ja henkinen hyvinvointi on koetuksella. Hölmöin argumentti, jonka olen kuullut, kun keskustelin erään esimiehen hankalasta tilanteesta oli: “Siitähän sille pomolle maksetaan”.

Helposti unohtuu se, että yt-neuvottelut koskettavat välillisesti aina myös perhettä ja muuta lähipiiriä. Perheen ja ystävien tuki auttaa jaksamaan vaikeassa tilanteessa. Kuitenkin, kun irtisanomisuhka säteilee yksityiselämään, on henkilön vaikea keskittyä perheen hyvinvointiin, olla jaksava puoliso ja vanhempi, hoitaa ystävyyssuhdetta tai vaikka huolehtia omasta fyysisestä kunnosta.

Vastuullinen työnantaja haluaa huolehtia ja kantaa vastuuta työntekijästään myös työsuhteen päättyessä. Kuitenkin valitettavan usein irtisanottu työntekijä jää edelleenkin yksin vaikeassa tilanteessa. Pitkän työuran tehneelle henkilölle irtisanominen ja työttömyys ovat uusia tilanteita ja alkujärkytyksen jälkeen pitäisi jostain löytyä energiaa uuden työn hakemiseen.

Osaanko, kelpaanko, jaksanko? Mistä löydän apua? Uudelleensijoittamispalvelut ja valmennukset tukevat osaltaan irtisanottua henkilöä vaikeassa tilanteessa. Myös henkilöstön työhyvinvointiin ja työhyvinvoinnin johtamiseen kiinnitetään nykyään paljon huomiota. Pääosin toimenpiteet kohdistuvat kuitenkin työssä olevien henkiöiden tukemiseen. Mutta onko esimerkiksi työtyöterveyshuollolla resursseja ja toimivia työkaluja irtisanottujen tukemiseen uudessa elämäntilanteessa?